Génération Z : un récapitulatif 

Le saviez-vous ? La génération Z regroupe les jeunes nés entre 1997 et 2012, aujourd’hui âgés de 15 à 27 ans. Qu’elle s’insère dans le marché du travail ou qu’elle soit déjà bien ancrée (10% des managers en 2025 seraient de la « Gen Z » selon Glassdoor), le rapport au travail de cette génération fait à la fois l’objet de critiques et de louanges.

Il semblerait que le marché du travail doit davantage s’adapter à ces nouveaux talents que l’inverse. Et s’il s’agissait simplement… de comprendre un peu mieux la manière dont ils fonctionnent ? Après tout, nous disposons de peu de recul et nous en faisons aussi l’expérience.
 

Des valeurs pas si différentes de celles de leurs aînés 

Cette génération est belle et bien différente. Or, de nombreuses recherches déconstruisent les stéréotypes sur leur rapport au travail. Recherche de sens, envie d’apprendre, besoin d’un environnement stimulant…

En réalité, la génération Z vit les mêmes valeurs que les générations précédentes : c’est surtout dans la manière de vivre le travail que les différences se creusent. Pour la première fois, une génération favorise le bien-être au travail et l’équilibre vie perso-vie pro parfois plus que la compensation financière. On vous explique ⤵️
 

Les spécificités RH à prendre en compte

• Feedback en continu
  Cette génération a besoin de retours réguliers et constructifs pour progresser. Cela implique une communication plus directe, fréquente, structurée. Notre conseil : accepter de leur part qu’il communique également de cette façon !
   
• Autonomie et projets 
  Elle recherche des missions concrètes, aime recevoir des responsabilités, et voir l’impact de leur travail.
   
• Développement personnel 
  La capacité d’apprendre, d’évoluer rapidement, est perçue comme un droit… mais aussi une condition de fidélisation. Misez sur la formation continue, qui s’impose dans ce contexte.
   
• Flexibilité 
  Elle remet en question le cadre strict du 9h-17h, au bureau et préfère un fonctionnement basé sur la confiance, l’agilité et les résultats.
   
• Rapport hiérarchique
  Moins formelle, elle attend un management plus horizontal, basé sur l’écoute, la disponibilité et la transparence.

Les points de tension : mieux les comprendre pour moins « clasher » !

Malgré ses nombreux atouts, la collaboration avec la génération Z peut parfois générer des tensions au sein des équipes avec les habitudes d’autres générations.

Par exemple, les différences de rythme et de communication peuvent entraîner des incompréhensions, notamment avec des managers ou collaborateurs issus de générations plus habituées à des processus traditionnels.

Le besoin fréquent de feedback peut, à tort, être perçu comme un manque d’autonomie ou de maturité professionnelle : leur attente d’immédiateté et leur aisance avec les outils digitaux peuvent se heurter à des structures plus rigides, ce qui est susceptible de ralentir les échanges et complexifier la collaboration.

Enfin, la question de la fidélité : la génération Z pense « carrière » et non plus « entreprise » ! Elle a une mobilité professionnelle très forte, avec une durée moyenne de 15 mois dans un premier emploi. Cela peut bousculer les entreprises peu préparées à un renouvellement rapide des effectifs, surtout si les processus d’onboarding et de suivi ne sont pas repensés en conséquence ! Pour éviter ces frictions, une adaptation des pratiques et des attentes sont essentielles.
 

Comment attirer les talents de la génération Z…

Vous l’aurez compris : pour que ces talents s’engagent durablement, il nous faut adapter nos stratégies de recrutement et de management en phase avec leurs valeurs et attentes.

Une communication authentique et transparente est essentielle, en interne (talent management) et en externe (réseaux sociaux, site internet). Pensez à utiliser des formats visuels (vidéos, photos, témoignages) qui reflètent la réalité de votre entreprise et illustrent son engagement envers les enjeux sociaux ou environnementaux, très scrutés. Dès le premier entretien, il est crucial de présenter de manière claire le rôle proposé, les avantages liés au poste (y compris le salaire et les avantages) et surtout, le sens du travail réalisé.

Il vous faut également valoriser vos valeurs et leur impact. Concrètement, en quoi chaque contribution compte ? Quelle sera l’influence directe de leur travail sur leur environnement et par rapport à l’entreprise ? Cela renforce leur sentiment de participer activement à des projets porteurs.
 

… et comment les retenir !

Faites au mieux pour favoriser un management disponible, proposant un accompagnement personnalisé tout en laissant le terrain libre. Des sessions régulières de feedback, à la fois pour donner et recevoir, permettent de créer un climat de confiance et de répondre rapidement aux besoins d’évolution. Vous pouvez les faire évoluer et grandir : n’hésitez pas à leur transmettre le message.

Du concret et encore du concret ! Donnez-leur l’opportunité de prendre des initiatives concrètes avec de réelles responsabilités, en un mot : un projet responsabilisant. Un environnement stimulant, où les responsabilités et la liberté d’action vont de pair, est un facteur fort de fidélisation.

Dès le recrutement, intégrez des plans de formation et de développement professionnel. La flexibilité, qu’elle soit en termes d’horaires ou de modes de travail, est également très appréciée et contribue à renforcer leur engagement.

Il s’agit de créer et de cultiver un sentiment d’appartenance, qui passe par une meilleure connaissance des collègues. Encouragez les interactions informelles, les échanges et le partage de reconnaissance, très importante à leurs yeux. Somme toute, bâtir un esprit d’équipe solide n’est plus un plus mais une nécessité.

Le tips Heads & Hunters pour les dirigeants

Prenez le temps d’expliquer à vos équipes les différences qui existent entre les générations !

Wendy Rubini, Managing Director de Heads & Hunters, a eu l’opportunité d’échanger avec des experts sur le sujet et de partager des pistes stratégiques pour mieux les comprendre et les intégrer dans les entreprises et a un conseil en particulier : communiquez avec vos équipes sur les différences intergénérationnelles. Cela permet de mieux se comprendre et d’éviter des conflits dont on se passerait bien.

Pensez à des sessions de sensibilisation, des ateliers pour que chacun comprenne les codes et les attentes de la génération Z… et vous transformerez bientôt ces différences en véritable atout pour votre team !

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