Nous avons exploré le sujet lors de la dernière édition de nos Morning Insights animée par Axelle Peeters, Partner chez Coreus. Quels en sont les mesures essentielles ? Qu’est-ce qui change, quelles opportunités offre-t-elle ? On revient avec les points principaux, à garder en haut de la pile de vos dossiers RH !

Contexte et objectif : briser le tabou salarial

Le principe d’égalité salariale est bien inscrit dans les traités depuis 1957… mais des progrès restent à faire. Depuis des décennies, l'opacité entourant les rémunérations en reste l'un des principaux obstacles. C’est vrai, après tout : comment veut-on négocier son salaire et tenter de corriger des écarts injustifiés quand on ne sait pas ce que gagne son ou sa collègue ? 

Face à ce constat, l'Union européenne a adopté une directive inédite imposant une transparence sans précédent, que les entreprises belges et européennes devront bientôt appliquer. Ici, l'enjeu dépasse la simple question d'équité : il s'agit de transformer en profondeur la culture d'entreprise et les pratiques RH. Car sans transparence, pas de progrès possible vers l'égalité réelle.

En Belgique, l'écart salarial entre hommes et femmes s'élève en moyenne à 5%. Un chiffre qui peut sembler modeste mais qui masque des disparités importantes selon les secteurs d'activité. Dans certaines branches, cet écart grimpe bien au-delà de cette moyenne, révélant des inégalités structurelles persistantes. Un pourcentage qui semble peu élevé, mais qui mis bout à bout, représente des milliers d'euros de différence sur une carrière, avec des conséquences directes sur les pensions et la sécurité financière à long terme…

Qu’est-ce que dit la directive ?

La directive repose sur un principe fondamental : à travail égal ou de valeur équivalente, salaire égal. Elle couvre tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, bonus, et tout autre complément. Bon à savoir : toutes les mesures devront être appliquées dès juin 2026, date limite de transposition dans le droit belge.

La directive concerne toutes les entreprises européennes, qu'elles soient privées ou publiques, quelle que soit leur taille, même si certaines obligations varient selon le nombre d'employés.

Ce qui change concrètement pour les entreprises

#1 : Transparence dès le recrutement

Les entreprises devront obligatoirement fournir des informations sur le niveau de salaire dès l'annonce de recrutement ou avant le premier entretien. Exit les formules vagues : il faudra indiquer une fourchette salariale précise. Parallèlement, il sera interdit de demander aux candidats leur historique de rémunération, mettant fin à une pratique qui perpétuait les inégalités d'un emploi à l'autre.

#2 : Obligations de reporting sur l'écart salarial

Les entreprises de plus de 100 employés devront produire des rapports réguliers sur leurs écarts salariaux. Ces informations devront être communiquées aux représentants du personnel et aux autorités compétentes, et surtout, rendues publiques. Une transparence qui permettra enfin de comparer les pratiques et d'identifier les mauvais élèves.

#3 : Droit à l'information sur le positionnement salarial

Chaque salarié.e aura désormais le droit de demander des informations sur son positionnement salarial et sur la moyenne des salaires de sa fonction et de sa catégorie. Les employeurs devront informer annuellement leurs collaborateurs de ce droit et mettre à disposition les critères de fixation et d'évolution des salaires. Une révolution dans des organisations où ces informations étaient jusqu'ici jalousement gardées.

#4 : Actions de remédiation obligatoires

Si un écart salarial de plus de 5% est constaté, non justifié par des facteurs objectifs et sans remédiation dans les six mois, l'entreprise devra analyser les actions correctives avec les représentants du personnel. Un mécanisme qui force l'action et sanctionne l'immobilisme.

#5 : Interdiction du secret salarial

Les clauses contractuelles interdisant aux collaborateurs de divulguer leur salaire sont désormais prohibées. Chacun sera libre de parler de sa rémunération sans crainte de sanctions, favorisant ainsi les discussions ouvertes et la prise de conscience collective.

#6 : Inversion de la charge de la preuve

En cas de litige, ce ne sera plus au salarié de prouver qu'il est victime de discrimination salariale, mais à l'employeur de démontrer qu'il respecte les règles d'équité. Un changement majeur qui rééquilibre le rapport de force et facilite les recours !

Au-delà des obligations : les opportunités à saisir

Tout est dans le « mindset » : la directive n’impose pas que des obligations, mais ouvre des perspectives pour ceux qui sauront en faire un levier stratégique.

Renforcer la confiance et l’engagement. La transparence crée un climat de confiance au sein des équipes. Quand les collaborateurs comprennent comment leur rémunération est déterminée et constatent que les règles sont équitables pour tous, leur engagement s'en trouve considérablement renforcé. 

Attirer et garder vos talents. Dans un marché de l'emploi tendu, afficher des fourchettes salariales claires dès le recrutement n'est plus une faiblesse mais un atout. Les candidats apprécient cette honnêteté qui leur permet de se projeter et évite les pertes de temps. Quant à vos collaborateurs actuels, ils seront moins tentés d'aller voir ailleurs s'ils ont la certitude d'être rémunérés équitablement…

Se bâtir une réputation d'employeur exemplaire. Les entreprises qui adopteront une posture proactive sur la transparence salariale renforceront significativement leur marque employeur. À l'heure où les valeurs d'équité et de diversité comptent autant que le salaire dans le choix d'un employeur, cette démarche devient un véritable différenciateur concurrentiel (surtout chez la Génération Z !)

Une opportunité de remise à plat salutaire. Combien d'entreprises portent le poids de grilles salariales devenues illisibles au fil des années ? La directive offre l'occasion de repartir sur des bases saines. En un mot, clarifier votre philosophie de rémunération, harmoniser vos pratiques, et construire un système transparent que vous pourrez défendre avec fierté.

Que faire pour se préparer ?

Pour les entreprises, l'heure est à l'action. Nous vous conseillons de commencer par ces quatre points essentiels :

1. Effectuez tout d’abord un diagnostic approfondi de vos pratiques de rémunération. Cela vous permettra d’identifier les écarts existants et leurs causes.
2. Ciblez les postes équivalents pour établir des comparaisons pertinentes et objectives.
3. Définissez votre philosophie de rémunération : quels critères, quels barèmes, quelle transparence voulez-vous instaurer ?
4. Comblez les écarts injustifiés avant l'entrée en vigueur de la directive. Mieux vaut anticiper que subir !

On vous accompagne dans ce nouveau défi

Vous vous demandez si votre entreprise est prête pour 2026 ? Nous pouvons vous accompagner et vous mettre en contact avec Axelle de Coreus. Elle et son équipe vous accompagneront dans l’élaboration d’ un audit détaillé de votre politique salariale - afin d’anticiper la directive plutôt que de la subir - entre l’analyse de vos grilles de rémunération, l’identification des zones à risque, des recommandations concrètes et une feuille de route pour une mise en conformité sereine.

Contactez-nous dès aujourd'hui pour préparer sereinement l'arrivée de ces nouvelles règles et faire de la transparence un atout.

Prenez une longueur d’avance : passez-nous un coup de téléphone au +32 2 888 12 54 ou contactez-nous par email à office@headsandhunters.be. À très vite !