Loontransparantie: wat verandert er in 2026?

We hebben dit onderwerp verkend tijdens de laatste editie van onze Morning Insights, geleid door Axelle Peeters, Partner bij Coreus. Wat zijn de belangrijkste maatregelen? Wat verandert er en welke kansen brengt deze richtlijn met zich mee? Hier volgt een overzicht van de belangrijkste punten — om bovenaan uw HR-prioriteitenlijst te houden!

Context en doelstelling: het loon taboe doorbreken

Het principe van gelijke verloning bestaat al sinds 1957, maar er is nog werk aan de winkel. Al tientallen jaren vormt het gebrek aan transparantie rond lonen één van de grootste obstakels voor echte vooruitgang. Terecht, want hoe kan men zijn loon onderhandelen of ongerechtvaardigde verschillen rechtzetten als men niet weet wat een collega verdient?

Om dat aan te pakken, heeft de Europese Unie een vernieuwende richtlijn aangenomen die een ongeziene loon transparantie oplegt – een maatregel die binnenkort van kracht wordt in Belgische en Europese bedrijven. De inzet gaat verder dan louter rechtvaardigheid: het doel is om de bedrijfscultuur en HR-praktijken fundamenteel te veranderen. Zonder transparantie is immers geen duurzame vooruitgang mogelijk richting echte gelijkheid.

In België bedraagt het loonverschil tussen mannen en vrouwen gemiddeld 5%. Dat lijkt beperkt, maar achter dat cijfer gaan grote verschillen schuil tussen sectoren. In sommige domeinen ligt het verschil aanzienlijk hoger, wat wijst op hardnekkige structurele ongelijkheden. En zelfs een ogenschijnlijk klein percentage vertaalt zich, over een hele loopbaan, in duizenden euro’s verschil – met directe gevolgen voor pensioen en financiële zekerheid op lange termijn.

Wat zegt de richtlijn?

De richtlijn steunt op een fundamenteel principe: gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk. Ze heeft betrekking op alle onderdelen van de verloning: het basissalaris, premies, voordelen in natura, bonussen en elk ander aanvullend voordeel. Belangrijk om te weten: alle maatregelen moeten uiterlijk tegen juni 2026 worden toegepast, de deadline voor de omzetting in het Belgische recht.

De richtlijn geldt voor alle Europese bedrijven, zowel privé als publiek, ongeacht hun groote, al verschillen sommige verplichtingen naargelang het aantal werknemers.

Wat er concreet verandert voor bedrijven

#1: Transparantie vanaf de aanwerving

Bedrijven zullen verplicht worden om al bij de vacaturepublicatie of vóór het eerste sollicitatiegesprek informatie te geven over het loonniveau. Vage formuleringen verdwijnen: er moet een duidelijk loonniveau worden vermeld. Tegelijk wordt het verboden om kandidaten te vragen naar hun loon historiek, waarmee een einde komt aan een praktijk die loon ongelijkheden van de ene job naar de andere in stand hield.

#2: Rapportageverplichtingen over loonverschillen

Bedrijven met meer dan 100 werknemers zullen regelmatig moeten rapporteren over hun loonverschillen. Deze informatie moet worden meegedeeld aan de vertegenwoordigers van het personeel en aan de bevoegde autoriteiten, maar vooral ook openbaar gemaakt worden. Dankzij die transparantie kunnen loonpraktijken eindelijk vergeleken worden en worden de minder goede voorbeelden zichtbaar.

#3: Recht op informatie over loon positie

Elke werknemer zal voortaan het recht hebben om informatie op te vragen over zijn of haar loon positie, evenals over het gemiddelde loon binnen dezelfde functie of categorie. Werkgevers zullen hun medewerkers jaarlijks over dit recht moeten informeren en de criteria voor loonbepaling en -ontwikkeling ter beschikking moeten stellen. Een ware revolutie in organisaties waar deze informatie tot nu toe zorgvuldig werd afgeschermd.

#4: Verplichte corrigerende maatregelen

Wanneer een loonverschil van meer dan 5% wordt vastgesteld, dat niet objectief kan worden gerechtvaardigd en binnen zes maanden niet wordt rechtgezet, zal het bedrijf samen met de vertegenwoordigers van het personeel een analyse en corrigerende maatregelen moeten opstellen. Een mechanisme dat bedrijven verplicht om echt in actie te komen en stilstand bestraft.

#5: Verbod op loon­ geheimhouding

Contractuele clausules die werknemers verbieden om hun loon te delen, worden voortaan verboden. Iedereen mag vrijuit over zijn of haar verloning praten, zonder angst voor sancties. Dat bevordert open gesprekken en een groter collectief bewustzijn rond gelijk loon.

#6: Omkering van de bewijslast

Bij een geschil zal het niet langer de werknemer zijn die moet bewijzen dat er sprake is van loon­discriminatie, maar de werkgever die moet aantonen dat hij de regels inzake gelijkheid naleeft. Een belangrijke wijziging die het machts­evenwicht herstelt en het indienen van klachten vergemakkelijkt!

Verder dan de verplichtingen: de kansen om te grijpen

Alles draait om de mindset: de richtlijn legt niet alleen verplichtingen op, maar biedt ook kansen voor wie ze weet te benutten als strategische hefboom.

Versterk vertrouwen en betrokkenheid. Transparantie creëert een klimaat van vertrouwen binnen teams. Wanneer medewerkers begrijpen hoe hun loon wordt bepaald en zien dat de regels voor iedereen eerlijk zijn, stijgt hun betrokkenheid aanzienlijk.

Trek talent aan en hou het vast. In een krappe arbeidsmarkt is het tonen van duidelijke loonvorken bij aanwerving geen zwakte meer, maar een troef. Kandidaten waarderen die openheid, omdat ze zich beter kunnen voorstellen wat ze mogen verwachten – en zo wordt kostbare tijd aan beide kanten bespaard.

Wat uw huidige medewerkers betreft: zij zullen minder geneigd zijn om elders te gaan kijken als ze weten dat ze eerlijk worden verloond.

Bouw een reputatie op als voorbeeldige werkgever. Bedrijven die proactief inzetten op loontransparantie zullen hun employer brand aanzienlijk versterken. In een tijd waarin waarden als rechtvaardigheid en diversiteit even belangrijk zijn als het loon zelf bij de keuze van een werkgever, wordt deze aanpak een echte concurrentietroef — zeker bij Generatie Z!

Een waardevolle kans om het loonbeleid te herzien. Hoeveel bedrijven slepen nog complexe en ondoorzichtige loonstructuren met zich mee? De richtlijn biedt een uitgelezen kans om terug te keren naar duidelijke en eerlijke basisprincipes. Met andere woorden: verduidelijk uw verloningsfilosofie, harmoniseer uw praktijken en bouw een transparant systeem op dat u met trots kunt verdedigen.

Hoe zich voorbereiden?

Voor bedrijven is het tijd om in actie te komen. We raden aan om te starten met deze vier essentiële stappen:

• Voer een grondige analyse uit van uw loonpraktijken. Zo kunt u bestaande verschillen en hun oorzaken in kaart brengen.
  
  
• Identificeer gelijkwaardige functies om relevante en objectieve vergelijkingen te kunnen maken.
  
  
• Bepaal uw verlonings filosofie: welke criteria, loonschalen en mate van transparantie wilt u invoeren?
  
  
• Werk ongerechtvaardigde loonverschillen weg vóór de richtlijn van kracht wordt. Beter anticiperen dan achteraf moeten bijsturen!

Wij begeleiden u bij deze nieuwe uitdaging

Vraagt u zich af of uw bedrijf klaar is voor 2026? Wij kunnen u begeleiden en u in contact brengen met Axelle van Coreus. Zij en haar team ondersteunen u bij het uitvoeren van een grondige audit van uw loonbeleid – zodat u de richtlijn kunt anticiperen in plaats van ondergaan. Dit omvat de analyse van uw loonstructuren, de identificatie van risicogebieden, concrete aanbevelingen en een duidelijke roadmap voor een vlotte naleving.

Neem vandaag nog contact met ons op om u rustig voor te bereiden op de komst van deze nieuwe regels en van transparantie een echte troef te maken.

Neem een voorsprong: geef ons een seintje op +32 2 888 12 54 of mail ons via office@headsandhunters.be. 

Tot snel!