27 mei 2024
De recruitment markt is zeer competitief en niet zonder uitdagingen. Goede profielen zijn gegeerd en zij krijgen vaak veel aanbiedingen. Als gevolg daarvan kan de beoogde kandidaat de werkaanbieding weigeren. Zelfs als de redenen voor deze weigering voor de hand liggend zijn, doe je er als recruiter goed aan ze te bespreken om je eigen recruitment proces te optimaliseren en kandidaten eventueel toch te overtuigen. Daarom delen wij met jou de criteria waarop je moet letten en andere tips om de juiste persoon binnen te halen.
Kandidaat aanbiedingen: roeien met de riemen die men heeft 👍
Of we nu elders solliciteren of rechtstreeks door potentiële nieuwe werkgevers worden benaderd, we worden gestimuleerd om onze ogen open te houden voor eventuele betere kansen. De talentenmarkt wordt steeds dynamischer: de tijd dat iemand 20 jaar bij hetzelfde bedrijf blijft werken is voorbij!
Recruiters hebben deze evolutie zeer goed begrepen. De beste profielen vallen op en steeds meer bedrijven doen een tegenbod om te proberen de werknemer te behouden na een aankondiging van ontslagneming. Dit staat bekend als het "interne tegenbod". Maar het aanvankelijke gebrek aan erkenning of een laattijdige loonsverhoging zet de werknemer ertoe aan het bedrijf te verlaten en elders zijn/haar geluk te beproeven.
Belangrijkste redenen waarom kandidaten de baan weigeren 🙅
Na een reeks succesvolle interviews wijst je favoriete kandidaat jouw aanbod af! Wat zouden de redenen voor deze weigering kunnen zijn?
→ Een te laag loon: de kandidaten kennen het niveau hun waarde en hebben verwachtingen op dit gebied. Ze aarzelen niet langer om een aanbod te weigeren waarvan het totaalpakket (loon en variabelen zoals extralegale voordelen of de 13e maand) niet interessant genoeg is.
→ Onvoldoende evenwicht tussen werk en privéleven: het evenwicht van voldoende tijd naast het werk enerzijds en welzijn op het werk anderzijds zijn twee aspecten die enorm in belang zijn toegenomen. Kandidaten besteden aandacht aan het feit dat de werkgever telewerken en flexibele werktijden in overweging neemt, vooral wanneer de kandidaat ver weg woont van het werk.
→ Gebrek aan duidelijkheid van de missies: het zoeken naar betekenis, een norm die steeds meer door kandidaten wordt gehanteerd, zet hen aan een zorgvuldige selectie te maken van jobs waarvan de missie voor 100% met hen overeenkomt. Een job met niet-transparante doelen kan snel ontmoedigend werken.
→ Een ongastvrije bedrijfscultuur: een kandidaat die zichzelf niet als onderdeel ziet van de bedrijfscultuur en van de waarden en de identiteit van het bedrijf, zal waarschijnlijk de stap niet zetten.
Tips Heads & Hunters 💡
In de loop van het recruitment proces heeft ons Heads & Hunters team een aantal tips geformuleerd om bedrijven te ondersteunen bij de benadering van kandidaten. We vertellen je alles:
1. Jouw salarisaanbod op marktniveau positioneren
Een correct en marktconform salarisaanbod is een teken van respect voor je kandidaat. Een lager loon dan de kandidaat verwacht, kan worden onderhandeld met de belofte van een loonsverhoging op korte termijn of andere aantrekkelijke extralegale loon.
2. Meer flexibiliteit bieden
Laat uw kandidaat zien dat hij/zij zich zal kunnen ontplooien in jouw bedrijf. Geef prioriteit aan efficiëntie in de uitvoering van het werk in plaats van tijd op kantoor. Bespreek met de kandidaat zijn/haar behoeften en verwachtingen. Deze aanpak draagt indirect bij aan het vergroten van jouw werkgeversimago.
3. De belangstelling voor de job benadrukken
Waarom nodig je de kandidaat niet uit in jouw kantoren om alvast te kunnen proeven van de opdrachten die hem/haar te wachten staan en om hem/haar kennis te laten maken met de toekomstige medewerkers? Een kandidaat die een duidelijk beeld heeft zal sneller geneigd zijn je aanbod te aanvaarden.
4. Inspelen op uw werkgeversimago
Werk aan jouw naamsbekendheid om kandidaten aan te trekken en te behouden: de nieuwe generatie kandidaten besteedt hier steeds meer aandacht aan. Social networking is een voor de hand liggende manier om jezelf aan de buitenwereld te verkopen; maar ook intern moet je kijken naar de probleemgebieden die jouw organisatie zouden schaden. De echte reputatie van jou als werkgever is immers wat er verteld wordt als je zelf niet aanwezig bent... En die reputatie kan maar beter positief zijn als een potentiële kandidaat aanwezig is!
In elk geval vereist recruitment van jouw kandidaat een grote beschikbaarheid en snelle feedback als hij/zij vragen heeft: laat zien dat je het belangrijk vindt dat hij/zij het team komt versterken. Om jouw recruitment proces te optimaliseren, klik hier.
